実践的で体系化なカリキュラムだったことが導入の決め手
津下本
本日はありがとうございます。改めて、貴社がグロースＸを導入しようと思われた背景を教えて下さい。
加藤さん
もともと、自分が読んでいたマーケティングの書籍の著者が講師陣にいたので、信頼感があったのが大きいですね。「この人たちが作っているなら大丈夫だろう」と感じました。
また、実際の概要を拝見したとき、マーケティングの考え方が『思考の基礎』と『戦術』に分かれている点や、ターゲットとなる顧客や提供価値を決めてから戦術に落とし込むという順序が、自分が理想とするステップと一致していて、非常にしっくりきました。 これならチームに導入する価値があると感じました。
津下本
ありがとうございます。『思考の土台』と『具体的な施策』に分けて考えることは、再現性のあるマーケティングを行う上で非常に重要ですよね。加藤さんがそこを重要視されていたからこそ、我々のカリキュラムが響いたのかもしれませんね。
“知っている”から”実践できる”チームへ
津下本
グロース Xで学んだことが、実際の業務に活かされている具体例はありますか？
加藤さん
たくさんありますよ。例えば、スポーツ向けブランド「プロ・フィッツ」のパッケージをリニューアルする際、研修で学んだ「ファクト・メリット・ベネフィット」のフレームワークをそのまま使って、チームで商品の価値を整理しました。
津下本
これはすごい！びっしりと書き込まれていますね。学んだフレームワークをここまで徹底的に実践されているとは。
加藤さん
はい。以前は感覚で進めがちだった議論も、共通言語ができたことで、デザインチームや広告チームとの合意形成が非常にスムーズになりましたね。 他にも、ある商品の販促方法を検討する際に、メンバーが自発的に集まってペルソナやカスタマージャーニーマップを作成していました。こうした取り組みが自然発生的に生まれるようになったのは、大きな進歩です。
津下本
まさに『知っている』から『実践できる』への変化を体現されていますね。
加藤さん
そう思います。本を読むだけだと知識は入りますが、それを「どう使うか」という実践の部分にはなかなか繋がりません。グロース Xでは、アプリで学んだ直後に「あなたの場合は？」と問われ、チームで議論する構成になっています。この「理論と実践を接続する」仕組みがあったからこそ、”知っている”だけの状態から”実践できる”チームへと変化できたのだと思います。
津下本
ありがとうございます。我々が提供しているのはあくまで“きっかけ”に過ぎません。その知識を、議論を通じて組織の「知恵」に変え、ここまで血肉化されているのは、加藤さんをはじめとするピップの皆さんの熱意と実践力があってこそだと思います。
「顧客生涯価値(LTV)」が経営報告での合意のツールに。広告の費用対効果を納得できる言葉で語れるように
津下本
研修を通じて、チームに最も大きな変化をもたらした概念は何でしたか？
加藤さん
CPO（顧客獲得単価）とLTV（顧客生涯価値）の考え方ですね。これがチームにインストールされたことで、広告の投資対効果に対する考え方が根本から変わりました。 これまでは、キャンペーン施策の効果を報告する際、期間中の店舗導入数や短期的な売上増で説明していました。これだと「一時的に在庫が増えただけじゃないの？」と指摘されても仕方がありません。
しかし、CPO/LTVの視点があれば、「今回の施策で新規顧客を一人あたりいくらで獲得でき、そのお客様は平均●回購入してくれるので、将来的にはこれだけの利益が見込めます。だから、この投資は回収できるんです」というように、中長期的な視点で論理的に説明できます。 このおかげで、経営層とも評価の視点を合わせる事が可能になりました。
津下本
経営層の方々と、中長期の目線、想定が共通言語化されたのは価値が大きいですね。
加藤さん
実は、我々のようなメーカーはD2Cビジネスではないので、研修を受ける前はLTVという指標をそこまで強く意識していませんでした。しかし、研修を通じて、「たとえ直接的な顧客接点が少なくても、お客様に何度も買っていただく構造を考えることが重要だ」という本質に気づかされました。そこからチーム内で「オフライン施策も含めて、広告投資をどう回収していくか」という議論が活発になったんです。
津下本
CPO/LTVという共通の物差しを持つことで、経営層との対話、対話だけでなく、チーム内の議論の両面で質が上がった 質も変わったのですね。未来に向けた建設的な対話ができるようになった、というのは非常に大きな変化ですね。
「上司も本気で学ぶ」から離脱者ゼロ。実践を生み出すチームに成長。
津下本
研修はどのように進められたのでしょうか？
加藤さん
「上司も部下も一緒に学ぼう。」というスタンスで進めました。 管理職が「やらせる」だけだと、メンバーはやらされ感を持ってしまいます。上司が必死に学んだり、時にはできない姿を見せたりすることも含めて、共に成長する空気を作りたかったんです。
津下本
上司も現場も一緒に学べば、同じ視点で課題に取り組めますよね。研修を進めていく中で、チームに変化はありましたか？
加藤さん
はい、チームで受講したことで良い化学反応がありました。進捗を共有し、「進捗が遅れている人、大丈夫？」と声を掛け合ったり、学んだフレームワークを基に「うちはこうだよね」と議論したり。自然とチームが活性化していきましたね。
また、普段の業務では見えにくいメンバーの特性が見えたのも収穫でした。「この人はリーダーシップがあるな」とか「この人はコツコツやるタイプだな」とか、それぞれの得意なことが分かり、マネジメントの参考にもなりました。
津下本
素晴らしい化学反応ですね！研修という共通体験を通じて、普段の業務では見えにくい個々の強みやチーム全体の課題が可視化されるのは、まさに我々が目指している効果の一つです。特に、マネジメント層がメンバーの新たな一面を発見できるのは大きな価値ですよね。
グロース Xを導入いただいたことにより、CPO/LTVという共通言語が浸透し、メンバーの自主的な実践により、知識が組織の知恵となったことは大変嬉しく思います。本日はありがとうございました。
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